Как вести себя в конфликтной ситуации советы. Как вести себя в конфликтной ситуации на работе и не угодить в офисную баталию

Конфликты - это неизбежная часть нашей жизни. Можно относиться к нему по — разному, однако очень часто конфликтные ситуации приводят к улучшению отношений между участниками конфликта.

Как же этого добиться?

Конструктивное разрешение конфликта позволит увидеть определенные скрытые проблемы, которые ранее существовали и наконец решить их.

Другие преимущества конструктивного разрешения конфликта

• Улучшение взаимопонимания между людьми
• Совместно прожитые эмоции и чувства в ходе переживания конфликта сближают людей.
• Преимущество для саморазвития — после конфликта вы начинаете лучше понимать свои мотивы, недостатки, образ мышления и манеру поведения.

Помните, что эти преимущества станут возможными только при условии конструктивного разрешения конфликта.

Роджер Фишер и Уильям Ури разработали универсальный метод разрешения конфликта на работе еще в далеком 1981 году. Они были едва ли не первыми, кто утверждал, что для успешного и конструктивного разрешения конфликта необходимо отделить человека от проблемы. Такой подход гарантирует, что в этом случае две стороны будут относиться друг к другу с пониманием и уважением.

Для начала вам необходимо понять к чему вы стремитесь и какие цели вы преследуете.
При конструктивном разрешении конфликта как на работе так и в личных отношениях сохранить или даже улучшить взаимопонимание с оппонентом является важным приоритетом.

Если вы просто хотите избавиться от вашего конкурента, то это сложно назвать конструктивным разрешением конфликта. Хотя какие только цели не преследуют люди.

На первом этапе конструктивного разрешения конфликта, если вы решили сохранить отношения, старайтесь общаться с оппонентом, сохраняя спокойствие и уверенность. Снизить эмоциональное напряжение вам поможет отношение к конфликту как рабочей дискуссии, поэтому исключите в общении агрессию и сарказм.

Отделите человека от самих разногласий

Постоянно напоминайте себе и вашему оппоненту о том, что вам нужно найти решение проблемы, а не переходить на личности тем более применять оскорбления или унижать человека.

Как вести себя на этом этапе, чтобы прийти к конструктивному разрешению конфликта? Оценивайте только слова человека, а не его личность в общем. Возможно вы найдете, что человек ошибается в чем — то, укажите ему на его ошибочные убеждения, постарайтесь переубедить. А может и наоборот вы поймете, что это вы ошибаетесь. Поэтому будьте критичны и к своим убеждениям.

Чтобы конструктивно разрешить конфликт прислушивайтесь к чужому мнению

У каждого человека есть свои интересы, потребности, беспокойства и опасения. Исходя из них человек выстраивает свое отношение к чему — либо и высказывает мнение об этом.

Если вы будете более внимательными к словам вашего оппонента и поймете причины его убеждений, то возможно увидите, что человек вовсе не хочет идти на конфликт, а желает быть просто выслушанным и понятым. А такой исход ситуации и будет являться конструктивным разрешением конфликта.

Чтобы правильно вести себя в конфликте, оставьте за другими людьми право на собственное мнение, даже если оно полностью противоречит вашему. Покажите человеку, что его мнение важно для вас, прислушиваясь к его словам.

Умейте выслушать, затем говорите

Умение слушать является одним из самых важных для эффективной коммуникации.

Что означает уметь слушать? В психологическом смысле это означает уважение. А если человек чувствует, что его уважают, агрессия сойдет на нет спустя несколько минут.

Когда вы продемонстрировали человеку свое уважение к его точке зрения, вы сможете четко и ясно объяснить свою позицию, сделать правильные выводы, прийти к определенному решению, что будет свидетельствовать о конструктивном разрешении данного конфликта.

Мы так привыкли начинать свою речь со слов «А ты… Тебе… «, и не замечаем, что такие высказывания выглядят как нападения, причем в обвинительной форме. И человеку ничего не остается как обороняться.

«Я — высказывания» как один их способов конструктивного разрешения конфликта

Изъясняйтесь понятно, начиная со слов «Я думаю, что..», «Я чувствую…» при этом оставайтесь гибким и подстраивайтесь под обстоятельства.

В пылу конфликта люди переходят на взаимные оскорбления и забывают о причинах ссоры. Поэтому всегда возвращайтесь к теме разговора и обязательно обсудите с собеседником все возможные варианты.

Главный совет Старайтесь вести себя в любом конфликте уважительно и не провоцировать собеседника на негативные эмоции.

Конфликт - то, что может возникнуть как в семейных и дружеских отношениях, так и в рабочей обстановке. Поведение людей в определяет исход не только самой ссоры, но и отношений в целом. Именно поэтому очень важно уметь правильно разрешать различные разногласия или, что еще лучше, уметь их обойти. Так как вести себя в конфликтных ситуациях правильно? Узнаем!

Что такое конфликт?

Виды разногласий и ссор разнообразны, однако все они имеют одну суть.

Прежде всего, конфликт - это ситуация, созданная для решения противоречия двух людей в виде активности обеих сторон, необходимая для того, чтобы достичь справедливости. Избегать спорных ситуаций крайне нежелательно, так как в большинстве случаев происходят недоразумения из-за появления недосказанности, а это не идет на пользу ни одной из конфликтующих сторон. Подавление ссор и разногласий опасно, потому что это может поспособствовать принятию необдуманных решений.

• Первый этап - ступень потенциального формирования противоречивых ценностей, интересов, взглядов, норм поведения.
• Второй этап - на этой стадии потенциальный раздор превращается в реальный, либо участники конфликтной ситуации осознают свои верные и ложные интересы.
• Третий этап - непосредственно ссора.
• Четвертый этап - снятие или решение конфликтов.

Каковы основные причины разногласий?

Решение конфликтов основывается на понимании причин их возникновения. Зачастую причинами споров являются отсутствие взаимопонимания между людьми, а также наличие диаметрально противоположных интересов и подходов к решению проблем. Возможно, причиной разногласия является месть, зависть, чувство обиды или же низкая культура общения. В основе ссоры могут лежать такие вещи, как обычная несовместимость характеров или неумение найти общий язык. Причинами могут быть поведение «трудных» сотрудников или простые неурядицы в организации например авралы.

Какие различия между людьми способны породить конфликт?

Одна из ведущих причин разногласий - различия между спорящими. Несмотря на то, что люди рождаются равными в правах и свободными в своем достоинстве, чаще всего в реальности оказываются более чем неодинаковыми. На совместимость влияют многие факторы, например иное, чем у оппонента, понимание смысла выполнения работы, различия в мировосприятии, неидентичность интересов, несовместимость характеров, несходное отношение к работе и обязанностям, а также разная степень подготовленности к выполнению работы и, что самое главное, доступные им способы разрешения конфликтных ситуаций.

Виды конфликтов

В большинстве классификаций коллизии разделяют на конструктивные и деструктивные.

Для характерной чертой является затрагивание принципиальных сторон и проблем жизнедеятельности участников спора. Разрешение этого вида разногласий выводит участников ссоры на новый этап развития личности, тогда как деструктивные споры зачастую имеют неутешительные последствия. Разрушительные действия в конфликтных ситуациях, такие как склоки, сплетни или прочие негативные явления, в большинстве случаев снижают эффективность работы группы.

Какие существуют типы конфликтных личностей?

В первую очередь, необходимо заметить, что существует несколько классификаций людей, участвующих в спорах. Тип вашей личности поможет определить тест. Поведение в конфликтной ситуации во многом зависит от этого. Ниже приводится перечень возможных линий поведения.

Педант. Этот тип личности чрезвычайно точен: он пунктуален, зануден, придирчив, хотя и исполнителен. Ему свойственно отталкивать от себя людей.

Как правило, эти люди - холерики. Им присуща постоянная бурная деятельность, которая ведется в самых разнообразных направлениях. Для демонстративного типа жизненно необходимы. Эти люди любят постоянно быть на виду и зачастую имеют завышенную самооценку.

Бесконфликтный. Этому типу личности свойственно осознанно уходить от конфликтных ситуаций. Помимо этого, он умеет перекладывать решение проблем на других. Зачастую беспринципный. А конфликт, в свою очередь, нарастает как снежный ком и, сваливаясь этому типу личности на голову, оставляет неприятные последствия.

Пиявка. Этот человек вам не нахамит, не скажет гадостей, не оскорбит. Однако после общения с ним ухудшаются и настроение, и самочувствие, появляется усталость.

Косный или личности. Люди, не умеющие перестраиваться, или, другими словами, не учитывающие изменения обстоятельств и ситуации, а также принимать мнения и точки зрения других. Этот тип способен проявлять болезненную обидчивость. Они честолюбивы и подозрительны.

Танк. Этому типу личности свойственны такие качества, как грубость, напор и бесцеремонность. Стиль поведения: идти напролом до самого конца. Этим людям в большинстве случаев свойственно презирать все тонкости взаимоотношений, чужое мнение и чувства.

Вата. На первый взгляд этот тип личности производит впечатление порядочного и покладистого человека. Зачастую он сговорчив и готов идти на уступки. В самом начале общения проблем не возникает. Однако в дальнейшем вы заметите, что обещаний этот тип личности не выполняет.

Обвинитель. Человек, принадлежащий к данному типу личности, критикует вполне конкретных людей: соседей, автовладельцев, продавцов и контролеров. После того как он расскажет вам, кто и как должен работать, приведет аргументы и сделает выводы, ему непременно станет легче. Этим типом личности руководит желание говорить и быть услышанным.

Что будет способствовать прекращению разногласий?

Любые типы конфликтных ситуаций могут быть успешно урегулированы, если соблюдаются следующие два обстоятельства.

Первый фактор: участники ссоры понимают существующие разногласия, а также признают право друг друга на свое мнение.

Второй фактор: обе стороны согласны соблюдать определенные правила игры. Это делает коммуникацию между ними более эффективной.

Возможные стили поведения при общении с «вредными» людьми

Управление важно для того, чтобы не усугублять ссору.

Один из стилей поведения заключается в том, чтобы заслужить любовь оппонента и просто предотвратить возникновение конфликта.

Второй стиль общения - снятие напряжения. Вас открыто провоцируют? Сделайте глубокий вдох через нос, наберите в легкие свежего воздуха, представьте всю злобу или раздражение, которое находится в вас, и выдохните все это. Такая методика позволит вам держать себя в руках и не действовать «на эмоциях».

Для того чтобы легче находить общий язык с людьми, коллекционируйте анекдоты, смешные картинки и истории. При общении с «вредным» человеком они окажут вам помощь.

Помимо всего прочего, можно открыто выразить протест против хамства.

Если «вредный» человек все-таки испортил вам настроение, то просто не вспоминайте об этом. Либо думайте о чем-то хорошем, либо о том, кто вам несимпатичен. Выбор за вами.

Как вести себя в конфликтных ситуациях?

Во время ссоры каждая из сторон может выбрать одну из трех возможных стратегий: 1) всеми средствами, доступными на данный момент, добиться победы; 2) уйти от скандала, не вступать в противодействие; 3) провести переговоры для того, чтобы преодолеть разногласия мирным путем, либо найдя компромисс. Так как вести себя в конфликтных ситуациях? Какую линию поведения избрать?

Уклонение или уход от ссоры

При попадании в конфликтную ситуацию вам необходимо просто игнорировать оппонента и не поддаваться на провокации. В данной стратегии поведения суть одна: мне абсолютно все равно, какое решение будет принято и какие действия потом последуют. Естественно, этим вы показываете пренебрежение и к собственным интересам.

Принуждение

Бывают такие ситуации, когда вам не важно выйти из конфликта, но важно отстоять свои взгляды. Тактика «Принуждение» заключается в том, чтобы убедить, заставить оппонента согласиться с вашей точкой зрения. Эта стратегия используется тогда, когда вы считаете, что ваше мнение - самое важное и правильное, а мнение других вам абсолютно безразлично. Она заставляет людей делать так, как вы хотите, и полностью соответствовать вашим намерениям.

Уступчивость

Используется тогда, когда у нас высокий интерес к мнению других и низкий по отношению к своему. Вам необходимо полностью соглашаться с мнением оппонента, при этом не высказывая каких-либо своих желаний и соображений. Эта тактика помогает вообще не создавать конфликта либо быстро его решать.

Компромисс

Стратегия используется тогда, когда у вас средний интерес по отношению к мнению оппонента и есть желание решить спор либо вовсе избежать его. Тактика основывается на том, чтобы и вы, и оппонент отказались от части своих желаний с целью решения конфликтов, стремясь найти такое решение, которое удовлетворит обоих.

Эта стратегия весьма эффективна, весьма полезна, но основной минус ее в том, что вы должны отказаться от какой-то части своих претензий. Вследствие чего решение конфликтной ситуации не приносит удовлетворения всех потребностей.

Сотрудничество

Сразу оговоримся, что это самая эффективная стратегия поведения. Она действенна, когда вы испытываете высокий интерес и к мнению оппонента, и к своим интересам. Стратегия «Сотрудничество» заключается в том, чтобы сполна удовлетворить интересы обеих сторон.

Возможные препятствия к завершению разногласий

Помимо основного вопроса о том, как вести себя в конфликтных ситуациях, еще важно знать, что может помешать погасить ссоры:

1. Если участники спора видят исключительно в своей победе.
2. Если в ссоре имеют место быть эмоциональные аспекты, которые препятствуют уступкам или компромиссам.
3. Если у сторон конфликта отсутствуют навыки выработки компромисса и ведения переговоров.
4. Если стороны используют неэффективные стратегии при ведении спора.

Что мешает управлению конфликтной ситуацией?

1. Одна или обе стороны желают продолжать ссориться.
2. Участники конфликта считают, что их интересы взаимоисключающие, из-за чего они воспринимают спор как борьбу.
3. Эмоциональные отношения между спорящими таковы, что конструктивно взаимодействовать они не могут.
4. Если стороны по-разному воспринимают суть ссоры. Это может происходить, если у участников конфликтной ситуации изначальное расхождение в ценностях либо они по-разному интерпретируют происходящее.
5. Факт того, что разногласия и спор - это лишь верхушка айсберга, а его разрешение не имеет большого значения.

Конфликтные ситуации в нашей жизни случаются нередко. И не имеет значения, миролюбивый вы человек или задиристый, конфликты – это часть жизни. И вряд ли, находясь в человеческом обществе, кому-то удастся избежать противостояния. Да и не всегда нужно его избегать, ведь конфликт может нести в себе как разрушение, так и развитие, в зависимости от того, как вы к этому подходите. Как вести себя в конфликтной ситуации? Осознанно. Вы всегда должны четко представлять, для чего вы вступаете в конфликт или почему избегаете его.

В зависимости от того, какого результата вы хотели бы достигнуть по завершении конфликта, ваша манера поведения должна быть разной. Например, если вы хотите уйти от конфликта, то ваша стратегия должна в корне отличаться от той, которая поможет победить в конфликте.

Бывают ситуации, когда конфликт нам совершенно невыгоден. Например, вы общаетесь с любимой девушкой, и вдруг возникает разногласие. Если вы сейчас с ней поссоритесь, то велик риск потерять отношения. Поэтому лучшее решение в такой ситуации – уйти от конфликта . Первое, что для этого необходимо сделать – не реагировать на провокацию. Вместо того, чтобы накалять обстановку, лучше ее охладить. Для этого на оскорбления лучше отвечать молчанием или добрыми словами, не следует предъявлять претензий, не вступайте ни в какие дискуссии, говорите спокойным и уверенным тоном. Постепенно все негативные реакции сойдут на нет. Такая стратегия позволит избежать конфликта или выиграть время для того, чтобы накопить силы или знания для нового поединка с провокатором.

Но бывает так, что в конфликте важно отстоять себя и свои интересы, чтобы не потерять хорошую репутацию, работу или деньги. В этом случае, когда конфликтёр провоцирует вас, следует предварительно взвесить свои силы, может оказаться так, что данная ситуация или время для вас не совсем подходят. В таком случае, конфликт лучше перенести на будущее . Выигранное время можно потратить на восстановление сил или поиск соратников, которые смогут постоять за вас.

Если конфликтовать нужно «здесь и сейчас» , и отложить конфликт невозможно, то в такой ситуации действовать необходимо следующим образом:

1. Лучше всего заручиться поддержкой других людей, хотя бы в качестве слушателей или зрителей. Тогда перевес сил будет на вашей стороне.
2. Нужно всегда замечать слабые стороны оппонента, чтобы вовремя на них надавить.
3. Перевес будет на вашей стороне в том случае, если именно вы задаете тон беседе, если именно вы создаете провокации, на которые будет обязан реагировать ваш оппонент.

Всегда следует склонять человека к ведению конфликта на вашей территории, к ведению его теми инструментами, которыми вы великолепно владеете.

Однажды французского микробиолога Луи Пастера вызвал на дуэль один вельможа, которому показалось, будто ученый оскорбил его. Так как нашего героя вызвали на дуэль, право выбрать оружие принадлежало ему. Он предложил своему сопернику использовать в качестве оружия для поединка две колбы, в одной из которых содержался вирус оспы, а в другой – безвредный раствор. Соперник должен был выбрать один из сосудов и выпить его содержимое. Дуэль не состоялась.

Вельможа отказался от встречи, потому что наш герой правильно выбрал оружие. Вы точно так же можете использовать выгодные для вашей победы ресурсы: подходящее для вас место, аргументы, аудиторию, болевые точки противника. Например, если конфликтующий хочет драться, а вы видите, что физически он явно сильнее вас, приложите все силы, чтобы склонить его к словесному разбирательству аргументами и вопросами. Тогда вероятность выйти победителем из такой ситуации намного выше.

Мы рассмотрели три варианта ответа на вопрос «Как вести себя в конфликтной ситуации?». Все эти варианты касаются вашего внешнего поведения. Но есть еще и ваше внутреннее состояние. Помните, чтобы конфликтная ситуация принесла вам развитие, а не разрушение, важно быть максимально осознанным. То есть вы должны четко представлять, с какой целью вы вступаете в конфликт и на какой результат рассчитываете. Также стоит понимать, какие цели преследует оппонент. И главное, сохраняйте внутреннее спокойствие и хладнокровие, чтобы конфликтная ситуация не переросла в истерику или мордобой.

В работе любой компании конфликты неизбежны - и к этому нужно быть эмоционально готовым. Избегая конфликтов, мы лишь усугубляем ситуацию - поэтому их нужно вовремя обнаруживать и устранять (а еще лучше - предотвращать). Вот как это правильно делать.

Какие бывают конфликты

Конфликт может быть скрытым и открытым. Первый возникает, когда человек занимает позицию приспособления. В силу разных обстоятельств, сотруднику бывает не очень выгодно или некомфортно сразу высказывать свою позицию - проще адаптироваться и подыграть мнению коллеги или руководителя (а тот, не видя сопротивления, считает, что с ним согласны).

Другой вариант - позиция «избегания»: сотрудник не приспосабливается, но и не высказывает свои мысли. Он делает вид, что не замечает происходящего. Но ему всё еще тяжело, поскольку его позиция не услышана. Скрытый конфликт развивается, когда сотрудник не может рассказать, что его не устраивает. Он копит в себе негативные эмоции, которые могут проявиться в любой момент.

Открытый конфликт возникает, когда человек прямо высказывает свою позицию. В этом случае особенно важны навыки аргументации и эмпатии - если их не использовать, вы рискуете задеть оппонента. Если у обеих сторон есть уважительное отношение к позиции и (самое главное) к чувствам друг друга, то выражение разных мнений - это позитивный и конструктивный диалог.

Дышите глубже и слушайте

Компетенция №1 у современных руководителей - быть nice person. Эмпатия и уважение к чувствам коллег помогают создать правильную рабочую атмосферу, когда у сотрудников отсутствует страх и они могут смело делиться своей точкой зрения (в противном случае возможно эмоциональное выгорание). Вот какие именно навыки нужны руководителю.

• Умение управлять эмоциями . Есть несколько приемов, которые помогут действовать не импульсивно и принимать решения осознанно. Прежде всего, сосчитайте, как минимум, до 6 и сделайте глубокий вдох. Насколько бы банально это ни звучало, такой метод действительно работает. Прежде чем дать содержательный ответ по какой-то ситуации, попробуйте проговорить с самим собой свое отношение к ней (например: «Вопрос для меня оказался неожиданным»). И дальше, освободившись от эмоций, вы сможете четко решить, что сказать.

• Умение слушать. Не перебивайте говорящего, дайте ему высказать мысль до конца. Комментарии или вопросы лучше записать и задать после.

• Умение слышать. Дать сотруднику правильную обратную связь - значит выразить эмпатию. Наш мозг устроен так, что когда мы вслух повторяем сказанное другим человеком, он начинает лучше понимать. Попробуйте взять на вооружение прием «активного слушания»: после реплики собеседника повторите своими словами его вопрос или предложите собственную интерпретацию его мысли. Например: «Насколько я вас понял / правильно ли я вас понимаю, ваш вопрос заключается в том…», «Вы имеете в виду …» При повторении фразы у собеседника возникает ощущение, что его не только слушают, но и слышат. А если вдруг неправильно интерпретируете его слова, то сможете получить обратную связь и удостовериться, что теперь вы с ним «на одной волне».

• Умение аргументировать обратную связь. Стоит избегать выражений вроде «я думаю» и «мне кажется» (например, «Я считаю, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия, потому что…»). Нужно доказывать свою позицию и эффективно убеждать с помощью данных из исследований или статистики. Неаргументированный ответ - почва для развития конфликта и негативных эмоций, которые рано или поздно выплеснутся либо на коллегу, либо на поставленную задачу, либо на того же руководителя. Вы демонстрируете свой навык слышать, когда говорите, к примеру: «Ты считаешь, что реализация этого проекта невозможна в первой декаде полугодия», - вы как бы повторяете и реагируете на то, что говорит человек. Не просто: «Так, я тебя услышала, давай дальше», а именно повторяете.
• Умение задавать правильные вопросы. Способность правильно разговорить человека (и не влезть при этом к нему в мозг и душу) очень важна как на групповых совещаниях и мозговых штурмах, так и при индивидуальном контакте. Чтобы задать правильный вопрос, попробуйте начать со слов «где», «куда», «зачем», «почему», «откуда» и т. д. Это поможет показать вашу заинтересованность и внимание к деталям. Часто люди используют риторические вопросы, но они ухудшают отношения между сотрудниками. Например, руководитель может сгоряча спросить: «И что вы хотите сказать, что вы все отчеты внимательно проверяли?» В этой фразе сразу слышится негативное отношение и сарказм. Попробуйте перефразировать вопрос, и сразу почувствуете, как перешли к конструктивному диалогу: «В вашем отчете есть ошибки (их нужно указать). Поэтому я хотел бы уточнить, почему вы не проверили отчет перед отправкой».

Конфликт случился - что дальше

При возникновении конфликтной ситуации в коллективе к ее разрешению нужно тщательно подготовиться и только потом приступать к действиям. В реальности же чаще бывает наоборот: руководитель сразу приступает к разбору полетов.

Чтобы разрешить конфликт между сотрудниками, первым делом определите и опишите проблему. Сразу вызвать конфликтующих членов команды к себе в кабинет на разговор (а именно такой вариант разрешения ситуации обычно напрашивается) - в корне неверная тактика. Не стоит руководствоваться эмоциями или первым впечатлением - лучше соберите все необходимые факты и доказательства (путем личного наблюдения или общения). Так вы сможете аргументированно предъявить поссорившимся свои претензии. Поговорите с каждым из участников конфликта индивидуально, выясните в максимально спокойной обстановке, что думает каждый из них. Потом примите решение исходя из фактов - и донесите до сотрудников в такой же спокойной форме.

Конфликты между сотрудником и руководителем могут возникать по разным причинам. Нередко они связаны с управленческими ошибками - например, когда задача поставлена некорректно, в формате «иди туда, не знаю куда, принеси то - не знаю что». В результате сотруднику легче отказаться от выполнения поручения, чем разбираться в нем. Или наоборот, он выполняет задачу на пике возможностей, а результат не устраивает руководителя, коллег или клиентов, - налицо конфликт. Главное - делать выводы на будущее, чтобы развиваться и расти. Конфликт - это нормально, важно правильно использовать его потенциал. Но если руководитель внятно ставит задачи, трезво оценивает возможности подчиненных и делится с ними своим опытом и знаниями, вероятность конфликтной ситуации стремится к нулю.

Характер поведения в той или иной ситуации у всех разный. Кто-то остается тихим и спокойным, а иной, наоборот, станет вспыльчивым и агрессивным. Когда люди начинают спорить и конфликтовать друг с другом, то у них в большей степени преобладают эмоции, отключающие ясность сознания, поэтому часто даже не предпринимается попыток услышать оппонента. Важно рассмотреть все варианты поведения в разных жизненных ситуациях.

Как вести себя в конфликтной ситуации

Если человек раздраженный и ведет себя агрессивно, то необходимо понять причину этого поведения, разобраться в ситуации и помочь разрешить эту проблему. И пока конфликтный вопрос не решится, с таким человеком договориться будет очень трудно.

Когда человек «выходит из себя», нужно вести себя спокойно и уверенно, но высокомерие плохо повлияет на агрессивность, поэтому это качество следует сразу исключить.

Когда человек агрессивен, то его переполняют отрицательные эмоции, они после периода сдерживания внутри выбрасываются на окружающих. В спокойном и хорошем настроении люди ведут себя адекватно, ни в коей мере не вымещая злость друг на друге. Они вполне готовы выслушать чужое мнение.

В период агрессии нужно представить себе хорошие моменты за последнее время и поверить, что плохой жизненный этап можно пережить. Еще можно представить вокруг своей ауры благоприятную атмосферу, которая несет добро, покой и уют.

Сбить агрессию у партнера можно, неожиданно переменив тему, или попросив у него доверительного разговора или ценного жизненного совета. Напомните ему, какие жизненные интересные моменты вас связывали вместе или сделайте комплимент, например: «В гневе вы становитесь еще красивее». Главное, чтобы ваши положительные эмоции повлияли на сознание партнера и переключали его агрессию.

Ни в коем случае нельзя давать партнеру отрицательных мыслей. Не стоит говорить ему о своих эмоциях или обвинять в чем-либо. Можно сказать более деликатную фразу, например: «Я немного огорчен тем, как ты со мной разговариваешь, давай не будем больше конфликтовать? ». Попросите партнера сформулировать результат беседы и разрешить проблему.

Проблему всегда надо решать, нельзя оставлять ее на потом. В противном случае трудности никуда не уйдут, а только будут преумножаться и накапливаться, и в итоге снова отразятся на вас.

Неприязненные отношения к собеседнику могут оттолкнуть вас от мудрого решения. Не стоит позволять своим эмоциям брать над вами верх, надо искать компромиссные решения

Предложите собеседнику рассказать свои мысли о ситуации. Не стоит искать правых и виноватых, а необходимо решать вдвоем, что делать дальше . При этом оба оппонента должны быть удовлетворены решением. Если нельзя договориться по-хорошему, то можно в беседе ставить акценты на факты из жизни, законы или приводить множество других доводов.

При любом исходе не надо давать, партнеру чувствовать дискомфорт и поражение.

Нельзя отвечать агрессией на агрессию. Ни в коем случае не следует задевать личные чувства собеседника, в противном случае он не простит вам этого. Необходимо выразить претензию корректно и по возможности кратко. Ни в коем случае нельзя оскорблять человека.

Нужно стараться генерировать мысли в одном направлении. Даже если кажется, что вы пришли к обоюдному решению, все равно вам стоит задать друг другу вопрос: «Правильно ли я тебя понимаю? » или «Ты хотел сказать именно это?». Это поможет вам устранить недопонимания и приведет к правильному решению намного скорее.

При разговоре необходимо держаться на равных. Многие при конфликтах начинают вести себя агрессивно в ответ, или стараются промолчать и отойти от раздражителя. Не стоит этого делать, надо держаться спокойно и твердо.

Не надо бояться извинений. Если вы сами неправы в разговоре, то стоит принести свои извинения, и не продолжать конфликта. Способны принимать свои ошибки только сильные и уверенные в себе люди. Не бойтесь этого.

Не пытайтесь доказать силой свою правоту. Если вы пытаетесь доказать силой или агрессией свою точку зрения, то это бесполезно.

В конфликтных ситуациях теряется смысл доказывать что-то, поскольку человек кроме своих отрицательных эмоций не видит перед собой никаких аргументов. Попытки подавить такого оппонента и «достучаться» до него не приведут к положительным результатам.

Надо замолчать первым. Если вы видите, что нет смысла пытаться поговорить по-хорошему, лучше попытайтесь замолчать. Не стоит требовать от собеседника этого, поскольку это его разозлит еще больше. Проще вам самим замолчать на период ссоры. Молчание позволит остановить конфликтную ситуацию и выйти из нее.

В каждом конфликте участвуют двое, если первая сторона выпадает из него, то второй не имеет смысла продолжать ссору. Если ни один партнер не может замолчать, то конфликт будет продолжаться и возможно дойдет до рукоприкладства, что в наше время карается законом. Поэтому стоит всеми путями избежать такого исхода, лучше замолчать и игнорировать раздражающую вас обоих ситуацию.

Не надо характеризировать состояние конфликтующего. Не следует нецензурно выражаться, задавать вопросы на эмоциях или успокаивать собеседника. «Успокаивающие» фразы только провоцируют негативные проявления.

При уходе из помещения не стоит громко хлопать дверью. Избежать драк и конфликтов можно, если тихо и спокойно выйти из комнаты. Иногда стоит только сказать «напоследок» обидное слово, или просто резко при выходе хлопнуть дверью, и скандал может возобновиться с новой силой и привести к печальным последствиям.

Надо вести диалог спустя некоторое временя после ссоры. Когда вы замолчали, то партнер может решить, что вы сдались и исчерпали свои силы. Подержите паузу, пока человек остынет от своих эмоций, а потом со спокойными нервами вернитесь к решению вопросов.

Всегда побеждает не тот, за кем остается последнее слово, а именно тот, кто вовремя может остановить конфликт.

Стратегии поведения

При любых жизненных ситуациях нужно проанализировать своего соперника и затем выбрать правильную стратегию поведения. Существует несколько стратегий поведения при конфликтах:

1. Когда человек уклоняется от разговоров или просто не видит в них смысла.
2. Человек пытается соперничать и не хочет уступать при конфликтной ситуации.
3. Сотрудничество – попытка идти на встречу и помочь в решении проблемы.
4. Приспособление к ситуации – можно пойти на уступки, чтобы конфликт не развивался дальше.
5. Компромисс – самая выгодная стратегия из всех перечисленных, потому что она чаще всего приводит к решению проблемы и прекращению конфликтного разговора.

Причины

«Глобальные» причины для конфликта бывают разными:

• Экономические или социально-политические. Когда люди пытаются противоречить политике или имеют разное экономическое мировоззрение.
• Социально-демографические (негативное отношение человека к противоположному полу либо к представителям другой нации).
• Социально-психологические причины связаны с настроением, с поступками.
• Индивидуально-психологические затрагивают различия в личностях.

Конфликты делятся по источникам возникновения на следующие типы:

1. эмоциональные (люди несовместимы характером по индивидуально-психологическим особенностям);
2. деловые (обычно возникают из-за того, что в структуре производства неправильно распределены должностные обязанности).

Субъективный уровень принятия конфликта бывает тоже разным:

• ошибочным (реальных для конфликта причин вовсе не было);
• потенциальным (предпосылки неприятного разговора намечались, но самого конфликта по факту так и не было);
• истинный или «реальный» конфликт (противостояние участников открыто и обосновано).

Сферы возникновения

Конфликты возникают в нескольких сферах:

1. в социальных кругах (правительство, митинги, демонстрации с большим скоплением людей);
2. семейные (такие конфликты возникают обычно в кругу родственников, между мужем и женой, братом и сестрой, ребенком и родителями);
3. производственные (они возникают по поводу производственного труда в рабочих коллективах).